雇用・労働の転換期！「エンパワーメント」の3つの提言

労働者保護の政策と労働市場の規制緩和に折り合いをつけ、新たな雇用政策の枠組みをつくることが求められている。

「働きやすさ」と「働きがい」はどこが違うのか

現在、働く人の意識のうえで、企業を選ぶ際に、働きやすさを重視するようになっているようだ。

なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか

日本では労働市場の流動化が進み、多くの企業人や働く人が関心をもち始めたのが「働きがい」や「働きやすさ」である。

民主党代表交代劇にみる強いチームづくりの3条件

スピード選挙を打ち出した小沢氏の行動から、筆者は「組織構築」のための要点を明らかにする。

なぜAIGは巨額賞与を支払わざるをえなかったのか

あくまでも私の推測の域を出ないが、契約によって支払わなくてはならなかったというのが最も大きな理由だろう。

経営者は「雇用の複雑方程式」をいかに解くか

かつては雇用や人材は「特別な経営資源」とみなされた日本で、「派遣切り」が横行している。

真のリーダーを育む「フォロワーシップ」とは

アメリカ合衆国の国民は、そのオバマ氏に今後4年間の自分たちの国と生活を賭けたのである。

「沈滞チーム」を救う現場リーダーの条件

リーダーに求められるのは価値観をすり合わせできる信頼関係と場づくりである

今、多くの企業で社員の価値観や個性まで含んだ人材把握を行い、活用する能力が減退しているという。

会社と従業員の「心理的契約」を再構築せよ

上がらない給料、減少した人材育成の機会……。いざなぎ景気を超え、企業が最高益を更新しても、従業員の不安感は消えない。

「ワークライフバランス」時代の新式マネジメント

正社員、非正規社員の格差を是正し、若者の早期離職を防ぐ術──。筆者は、正社員の働き方や人材マネジメントのあり方を再考すべきだと言う。